在企业用工管理中，招聘、签约、薪酬、考勤、离职等环节环环相扣，稍有疏漏就可能引发争议，带来不可预见的法律风险和成本。对于用工制度尚未完善、对劳动法规不够熟悉的企业而言，如何在合法合规与灵活管理之间找到平衡，是日常管理中绕不开的难题。
本问答围绕企业用工的主要流程，聚焦招聘录用、劳动合同、工资薪酬、工时休假、解除及争议处理等常见情形，选取高频疑问，通过简明解答提供可执行的合规思路，方便企业随时查阅、对照、应用。
希望这份问答能帮助更多企业及时识别常见风险点，规范操作细节，把复杂问题前置化解在管理流程中，切实降低后续争议成本。
目 录
一
劳动合同解除有哪些情形？
二
劳动合同解除和终止一样吗？
三
用人单位能拒绝员工辞职吗？
四
怀孕女职工能否解除劳动合同？
五
劳动合同终止需要通知工会吗？
六
离职经济补偿如何计算？
七
经济补偿和赔偿金有区别吗？
八
离职当月工资如何结算？
九
离职证明能写离职原因吗？
十
员工拒绝交接工作怎么办？
根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同解除情形主要分为三大类：协商解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除，此外还有法定不得解除的特殊保护情形。不同情形对应的经济补偿、通知程序及法律后果各有不同，用人单位在实务操作中需格外注意。
1.协商一致解除
即用人单位与劳动者协商一致、签署书面协议后解除劳动合同（《劳动合同法》第36条）。通常若由用人单位提出协商解除，需支付经济补偿；若劳动者主动提出且单位同意，则一般无需补偿。
2.劳动者单方解除
包括正常辞职与即时解除两种情形。正常辞职应当提前30日书面通知（试用期内提前3日），无需支付经济补偿（第37条）；若用人单位存在法定过错，如未足额支付工资、未缴纳社保、未提供劳动保护或劳动条件等，劳动者可随时解除合同且有权获得经济补偿（第38条）。
3.用人单位单方解除
可分为过失性解除和非过失性解除，以及经济性裁员。过失性解除适用于劳动者存在严重违纪、严重失职、试用期不符合录用条件等情形（第39条），此类无需支付经济补偿。
非过失性解除包括患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作或调岗仍不能胜任、经过培训仍不能胜任岗位、或合同订立时客观情况发生重大变化无法履行等情形（第40条），此时需提前30日书面通知或支付代通知金，并依法支付经济补偿。
若涉及经济性裁员，如企业破产、生产经营严重困难、转产技术革新或客观经济情况发生重大变化等（第41条），还需履行说明、听取工会或职工意见并向劳动行政部门报告等程序。
4.禁止解除的情形
《劳动合同法》第42条列明了不得解除的情形，即使单位具备解除条件也不得依据第40条、第41条单方解除，包括从事职业病危害作业未做离岗检查或诊断期内、因工负伤丧失或部分丧失劳动能力、患病或非因工负伤在医疗期内、女职工“三期”、或距退休不足5年且连续工作满15年等特殊保护情形。
总体而言，协商一致最灵活，单方解除需严格对照法定条件、程序和补偿标准执行，特别是单位单方解除时，须保存完整证据链，依法履行通知、说明及补偿等义务，避免因程序瑕疵或条件不符被认定为违法解除。
根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的“解除”与“终止”是两种完全不同的法律概念，在性质、适用情形、程序和法律后果上均有明显区别，实务中必须严格区分。
1.法律性质
解除是基于当事人一方或双方的主动行为，因法定事由提前结束劳动关系，涉及辞职、辞退、协商解除等情形，主要依据《劳动合同法》第36条至第41条的规定。终止则属于劳动合同因客观事实自然届满或消灭而结束，如合同期满、劳动者退休、死亡或用人单位破产等，无需任何一方主动表示，依《劳动合同法》第44条规定自动生效。
2.适用范围
解除适用于劳动者单方辞职、用人单位因劳动者过错或非过错解除合同、经济性裁员等场景；而终止适用于合同期限届满、劳动者依法享受养老待遇、死亡失踪、用人单位依法破产或注销等客观情况。
3.程序和法律后果
解除一般要求履行特定程序，如提前通知、通知工会、书面说明等，用人单位多数解除情形下需依法支付经济补偿金或代通知金；终止则无需当事人主动行为，合同因法定事由自然终结，只有在部分特殊情形下（如用人单位不同意续签、破产等）才涉及经济补偿义务。
综上所述，解除是基于主动意思表示的合同提前终结，终止是合同客观届满或消灭的自然结束。两者在程序合规、补偿责任及法律风险上均有显著差别，用人单位务必准确识别操作情形，避免因混淆而引发违法风险。
根据《劳动合同法》相关规定，劳动者依法提出辞职属于其法定权利，用人单位无权拒绝，但可在一定范围内主张合法权利以保护自身利益。
首先，法律明确劳动者辞职无需用人单位批准。《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位（试用期内提前3日通知），即可单方解除劳动合同，并无须取得用人单位同意。司法实践对此亦予支持，例如（2023）京02民终16525号案认定，劳动者递交辞职报告，通知到达单位即生效，通知期满后劳动关系自动终止，用人单位以“未完成离职审批”为由拒绝解除合同的主张被法院驳回。
其次，尽管用人单位无权拒绝合法辞职，但若劳动者未履行提前通知义务或无正当理由拒绝履行工作交接，确实造成用人单位实际损失的，用人单位有权依据《劳动合同法》第90条请求赔偿。相关案例如（2021）京03民终13751号案，法院支持用人单位因劳动者未按规定提前通知及未完成交接而导致车辆停运损失的赔偿请求。
综上，员工依法辞职权利受到法律保障，用人单位不得拒绝；但员工应履行合理的通知与交接义务，否则用人单位有权追究因此产生的合理损失。用人单位应明确告知员工相关权利义务，依法规范离职管理流程，防范因程序瑕疵引发的法律风险。
根据《劳动合同法》及相关法规，女职工在“三期”（孕期、产期、哺乳期）内原则上受特别法律保护，用人单位不得随意单方解除劳动合同，但也存在法定例外情形，需结合具体事实审慎操作。
1.原则上不得单方解除
《劳动合同法》第42条明确规定，女职工在“三期”内，用人单位不得依照第40条（非过失性解除）和第41条（经济性裁员）解除劳动合同，无论是以“不胜任工作”“岗位调整”“公司经营困难”等理由，均不得作为合法解除依据。同时，《女职工劳动保护特别规定》第5条进一步强化了这一禁止性要求。
若劳动合同在“三期”内到期，根据《劳动合同法》第45条，合同应当自动顺延至哺乳期届满为止，不得以期满为由终止劳动关系。
2.法定例外情形
尽管有严格保护条款，法律仍认可以下情形下可依法解除：
（1）协商一致解除
若用人单位与女职工协商一致达成解除协议，可合法解除劳动合同，不受“三期”限制（《劳动合同法》第36条）。例如，女职工主动提出辞职或双方自愿签署解除协议后发现怀孕，原则上不影响协议效力，除非存在欺诈、胁迫等可撤销事由。
（2）严重过错解除
若怀孕女职工存在《劳动合同法》第39条规定的情形，用人单位可单方解除劳动合同且无需支付经济补偿，包括但不限于：
①试用期不符合录用条件（如提供虚假简历、隐瞒重大事实）；
②严重违反规章制度（如长期旷工、伪造病假、提交虚假生育材料骗取产假）；
③严重失职、营私舞弊或因犯罪被追究刑事责任。
此外，若用人单位因破产、被依法吊销营业执照、撤销或解散等法定情形终止经营，则劳动合同可依法终止（属《劳动合同法》第44条所列事由）。此类终止仍应依法支付经济补偿，并妥善结清女职工在职期间的工资及相应生育待遇。
在我国现行法律框架下，劳动合同终止一般不需要履行通知工会程序，这一点与解除劳动合同存在明确区分。
《劳动合同法》第43条规定的“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会”，其适用范围仅限于解除行为，例如因劳动者存在违纪或用人单位依据经济性裁员等法定情形提前解除合同时，才必须履行通知工会程序。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第47条也仅明确了用人单位在“解除”情形下未通知工会的后果，并未将“终止”纳入其中。
实际上，劳动合同的终止，是指因劳动合同期满、劳动者退休、死亡或用人单位破产、解散、吊销营业执照等客观法定事由导致劳动关系自然结束（《劳动合同法》第44条）。此类情形并不涉及用人单位主动行使解除权，因此不需要履行额外的通知工会程序。
需要提醒的是，尽管法律未明确要求通知工会，但用人单位应关注内部规章制度或集体合同中是否对劳动合同终止设有通知职工代表、工会或公示等程序要求。若有相关约定，应严格遵守，以保障程序合法性并预防劳动争议。
根据《劳动合同法》第47条的规定，劳动合同解除或终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。经济补偿的计算涉及工资基数、工作年限、封顶标准及跨期分段等多方面因素，具体操作应结合当地法规及实际情况综合确定。
1.计算基数
经济补偿的工资基数通常以劳动者解除或终止合同前12个月的月平均工资为依据。该工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等全部货币性收入（税前应得工资），且不得剔除正常的福利性收入。
但部分地区对此有具体差异：
①浙江省允许剔除医疗期、停工停产等非正常出勤期间的工资收入；
②上海市规定，除非用人单位恶意将正常工资计入加班工资以减少补偿基数，否则应剔除加班工资部分。
此外，如劳动者的12个月平均工资低于当地最低工资标准，应按最低工资标准计算；如超过当地上年度职工月平均工资3倍的，则按3倍封顶。
2.工作年限
经济补偿按“每满一年支付一个月工资”的标准计算。具体包括：
①工作满6个月不足1年的，按1年计算；
②不满6个月的，支付半个月工资。
若月平均工资因封顶规则达到3倍上限，经济补偿的工作年限支付也有上限，一般不超过12年。
3.分段计算
若劳动关系跨越2008年1月1日《劳动合同法》实施日，需分段计算经济补偿：
①2008年1月1日前的工作年限，适用旧规定（《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》），协商解除及不能胜任情形下补偿不超过12个月工资；
②2008年1月1日后部分，严格适用新法计算，并执行工资基数及年限封顶规则。
多数地区基数按解除前12个月平均工资统一确定，无需分段基数。但如上海等部分地区，仍实行基数分段：2008年前按实际工资，2008年后按社会平均工资3倍封顶计算。
综上所述，用人单位应结合劳动者工资构成、服务年限及所在地政策，明确计算方法并留存计算依据，避免因基数认定、年限计算及封顶规则产生争议。同时，劳动合同解除或终止时，应依法提供经济补偿计算明细，确保程序和金额合规，降低纠纷风险。
根据《劳动合同法》的相关规定，经济补偿金与赔偿金是两个法律性质完全不同的概念，适用条件、计算方式及法律后果均有显著差异：
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项目 |
经济补偿金（N） |
赔偿金（2N） |
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法律性质 |
用人单位合法解除或终止劳动合同时的法定补偿 |
用人单位因违法解除或终止劳动合同支付的惩罚性赔偿 |
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适用依据 |
《劳动合同法》第46条 |
《劳动合同法》第87条 |
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典型情形 |
合同期满单位不续签（非劳动者原因）、协商解除、经济性裁员、被迫解除 |
未依法通知工会、无合法理由单方辞退、违法解除孕期、工伤职工等 |
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支付主体 |
用人单位 |
用人单位 |
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计算公式 |
工作年限×月平均工资（含奖金津贴等） |
经济补偿金×2 |
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工作年限折算 |
每满1年计1个月；6个月以上不满1年按1年算；不足6个月按0.5个月 |
连续计算自用工起，不分段（如《劳动合同法实施条例》第25条） |
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封顶规则 |
若月工资高于当地上年度职工月平均工资3倍，按3倍封顶，且最高不超12年（双封顶） |
不受3倍封顶和12年限制 |
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能否并存 |
不可与赔偿金重复，若判赔赔偿金则不再支付经济补偿金（《劳动合同法实施条例》第25条） |
不可与经济补偿金重复，若认定合法，法院可判经济补偿金（人社部发〔2022〕9号第5条） |
需要特别提示的是，如用人单位未按期支付经济补偿金，劳动者可要求加付50%～100%的赔偿金，但此非违法解除或终止的赔偿金（《劳动合同法》第85条），且须先由劳动监察责令限期支付未果。
根据《工资支付暂行规定》第9条的规定，用人单位在劳动合同解除或终止时，应当原则上于当日一次性付清劳动者的全部工资报酬，不得以“银行发放周期未到”等理由无故延迟。
但考虑到部分企业确有实际操作周期，一些地方性规定，如《河北省工资支付规定》第18条，在此基础上设定了“3日内付清”的最长期限，实务中如超过合理宽限期仍未支付，可能引发赔偿责任。
结算内容主要包括：
1.当月正常出勤期间的计时工资、计件工资、津贴、补贴等全部货币性收入；
2.未休年休假工资，应按照日工资标准的200%支付补偿；
3.尚未支付的加班工资；
4.绩效奖金、年终奖等周期性奖金部分，若劳动合同或规章制度明确支付周期，则按约定执行；无明确约定时，建议根据实际工作时间按比例折算。
用人单位应严格遵守结算期限和内容，做好工资支付记录，避免因结算延迟或遗漏引发劳动争议。
根据《劳动合同法实施条例》第24条规定，用人单位出具的离职证明，应当仅载明劳动合同的起止期限、解除或终止的日期、工作岗位及在本单位的工作年限，不得包含离职原因、员工表现、纪律处分等内容。
此规定旨在保护劳动者的平等就业权。离职证明常作为劳动者办理新单位入职及社保转移的重要凭证，若含有负面离职原因，极易被新用人单位采信，影响劳动者的就业机会。司法实践对此亦明确否定，如（2020）京01民终5967号案中法院判定，某公司在离职证明中记载“不符合录用条件”构成不当，要求重新出具规范离职证明。
用人单位若违规记载离职原因，劳动者有权要求重新出具符合法律规定的离职证明，并可就因此遭受的损失提起赔偿请求。劳动保障监察部门亦可依据《劳动保障监察条例》第30条责令限期改正，拒不改正的，依法处以2000元至2万元罚款。用人单位应严格遵守上述规定，避免法律风险。
劳动者在解除或终止劳动关系时，有义务配合工作交接。若员工拒绝交接，用人单位可依法采取以下措施：
1.书面通知与沟通提醒
及时向员工发送《工作交接通知书》，明确交接事项（如物品、文件、账户密码等）及截止时间，并通过邮件、快递或OA系统等留存送达凭证，形成完整证据链。
2.暂缓支付经济补偿金
依据《劳动合同法》第50条，用人单位有权在完成工作交接后支付经济补偿金。员工拒绝交接的情况下，可在结清工资和社会保险费用的前提下，暂缓发放补偿金或相关福利。
3.主张赔偿责任
若员工拒绝交接给用人单位造成实际经济损失（如客户流失、系统数据损坏、项目延期等），单位可依法要求赔偿，但需承担举证责任，证明损失及因果关系。
调配全所资源、长期陪伴客户的一站式法律服务
